Criar uma avaliação de desempenho
Monte o ciclo do começo ao fim: critérios de competência e objetivo, conceitos, pesos por avaliador e atribuição ao grupo.
Avaliação de desempenho falha quase sempre no mesmo ponto: o critério é vago e cada líder entende uma coisa. A montagem aqui é feita em duas partes — primeiro você cria os critérios, depois monta a avaliação com eles. Vale gastar tempo na primeira.
Antes de começar
- Ser administrador do grupo que vai ser avaliado.
- Ter decidido o período do ciclo.
- Saber quem avalia quem — a estrutura de liderança precisa estar correta no grupo.
Passo a passo
- Acesse Performance → Avaliações e clique em criar nova avaliação.
- Preencha o Nome da Avaliação e a Descrição com o objetivo do ciclo.
- Decida se os feedbacks registrados serão compartilhados com o colaborador avaliado.
- Clique em Criar Avaliação.
- Crie os critérios, configure conceitos e pesos, e atribua os participantes — cada passo está detalhado abaixo.
Criar os critérios
Vá em Configurações → Editar Critérios e clique em Novo Critério. Existem dois tipos, e a diferença entre eles é o que sustenta a avaliação inteira.
Competências
Representam comportamento, habilidade e atitude esperados. Por exemplo: comunicação comercial, comprometimento, diagnóstico consultivo, conhecimento técnico, foco em resultados, proatividade.
Preencha nome, descrição, imagem se quiser, e marque o tipo como Competência.
Objetivos
Representam meta e resultado mensurável. Por exemplo: atingimento de meta de vendas, quantidade de ligações realizadas, reuniões agendadas, faturamento gerado, taxa de conversão.
Preencha nome e descrição, e marque o tipo como Objetivo.
A descrição do critério é o que evita que cada líder avalie por um régua diferente. Escreva o que caracteriza a competência na prática, não o nome dela repetido em outras palavras.
Adicionar os critérios à avaliação
- Abra a avaliação criada.
- Clique em Editar Avaliação.
- Acesse a tela Selecionar Critérios.
- Escolha as competências e os objetivos.
- Clique em Confirmar Seleção.
Os conceitos de avaliação
Cada critério recebe níveis que orientam quem avalia:
- Não atende as expectativas — não realiza a atividade esperada, ou fica abaixo do mínimo necessário.
- Atende parcialmente — realiza com inconsistência, ou abaixo da frequência esperada.
- Atende as expectativas — executa conforme o esperado para o cargo.
- Supera as expectativas — entrega acima do esperado.
Os pesos por avaliador
Defina quanto cada papel contribui para a nota final. A soma precisa fechar em 100%.
Três configurações que cobrem a maioria dos casos:
- Tradicional — autoavaliação 10%, líder 90%.
- 180 graus — autoavaliação 20%, líder 80%.
- 360 graus — autoavaliação 10%, líder 50%, pares 20%, superior 20%.
Atribuir a avaliação ao grupo
- Na seção Usuários e Papéis, selecione o grupo.
- Escolha os participantes.
- Defina os papéis: autoavaliação, líder, superior, pares.
A plataforma mostra automaticamente quantos usuários ficaram em cada papel — use esse número para conferir se ninguém ficou de fora.
Revisar antes de publicar
Confira nesta ordem: nome, descrição, competências selecionadas, objetivos selecionados, conceitos configurados, pesos somando 100%, participantes atribuídos, grupo correto e período configurado.
Acompanhar o ciclo
Depois de publicada, a aba Avaliações separa o andamento em três estados:
- Pendentes — ainda precisam ser respondidas.
- Realizadas — concluídas pelos participantes.
- Bloqueadas — indisponíveis para preenchimento ou edição.
Junto com isso você acompanha resultados consolidados, feedbacks registrados, evolução de desempenho e os planos de desenvolvimento individual.
Problemas comuns
Não consigo salvar os pesos
A soma dos quatro papéis precisa dar exatamente 100%. Papel que não vai ser usado fica em 0%, não em branco.
Um colaborador não recebeu a avaliação
Confira a contagem de usuários por papel na seção Usuários e Papéis. Participante selecionado sem papel definido não recebe nada.
Os líderes avaliaram com critérios muito diferentes entre si
O sintoma é de critério mal descrito, não de líder mal-intencionado. Revise a descrição de cada competência antes do próximo ciclo e alinhe o que caracteriza cada conceito.